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年终考核谁说了算

  年终奖属于薪酬制度里的一部分,处理这项事务既是一门技术也是一门艺术。总的来说,年终奖的发放讲究三个原则。

原则一:公司业绩透明,体现公司年度业绩状况。上市公司会每季度公布财报,非上市公司一般也会半年通报一次公司的经营状况。这样的好处就是,让员工知道企业的经营状况,与企业结成利益共同体,对自己的收入有清晰的预期,以至于在业绩不好的年份,可以与公司共渡难关,业绩好的年份,可以共享胜利果实。员工将个人利益与公司发展紧密结合起来,有利于公司的可持续发展。

原则二:考核透明,必须体现员工年度工作业绩。通过对员工进行客观公正的年终评估,以此为标准发放年终奖,能减少种种矛盾。通常来讲,做到以下三点就可以保证公平透明。

首先,岗位待遇明晰。对于一个想长远发展的公司来说,单纯靠高收入吸引优秀人才并不科学,但是在中国这个市场,工资太低,也留不住人才,一旦有新的机会,员工也会离开。聪明的公司,会选择市场上相应比较好的公司来做参考,相应的职位在其他公司的工资水平是多少,然后制定本公司有竞争力的薪酬标准。员工从进公司的那天起,就对自己所处的岗位奖金有清晰的判断,清楚自己对公司的贡献,一个前台文员肯定不会拿自己与销售人员相比,因为对公司的贡献是不一样的,薪酬结构是不一样的,所以到年终也不会抱有不切实际的幻想。

其次,多人评估。每个公司的文化不一样,考核也不一样。有的中小型企业就是一言堂,老板说了算,年终奖发多发少,完全凭老板的感觉。而评价任何员工或部门,都需要多角度评估,而不是一个人(上司)完全决定。我所工作过的企业都是外企,在个人绩效评估上,外企有一个突出的地方就是——同事之间相互评估,员工给团队中除了自己以外的同事打分,这个分数只有领导才可以看到。领导结合同事打分综合评定,该员工处于高中低哪个档次,每个档次有与之对应的奖励标准。这样相对比较民主,广泛采纳大家的意见,也有利于塑造民主团结的团队文化,员工知道讨好领导没有用,更注重与同事的交流与协作。

再次,内外综合评定。除了同事互评之外,领导根据员工的工作年限,当年的突出业绩,来年的工作能力预期,再结合当年的CPI水平综合考虑,制定出相应的工资涨幅和年终奖金。相对中国民营企业员工年终奖高低起伏差异很大而言,外企平衡的处理方式也许值得某些大企业借鉴。外企除了看公司业绩外,也要看这个区域对公司的重要程度,不会让区域之间差别太大。不会因为短期利益来做变动,不会因为某个部门今年业绩好,就给予很多,也不会因为今年做得不好,而让其差别很大。这样的好处是,让员工有安全感,认为这个公司是可以长期服务的。太快速太现实的处理方式,都不利于公司的长远发展。

原则三,要与年初业绩和激励计划保持一致。很多优秀员工与企业劳燕分飞的原因是,企业不信守承诺。年初签订目标责任,达到怎样的业绩,就会给予怎样的奖励,而员工到年底完成目标,公司却以种种理由不履行诺言,这极大伤害员工的工作动力与积极性。好的公司管理者,不仅完全遵守约定,并且会在不破坏原则的情况下,适当给予超额奖励,以凝聚人心。

当然,并非每一个员工都表现优秀,也并非每一个部门都业绩突出。到年底是梳理公司业务与公司战略的时候,是一个终点,也是一个开始。
开课信息
开班日期 课程类型 状态
2015-09-11 人力资源 热招中
2014-11-29 股权激励 已招满
2014-11-21 中高层管理 已招满
2014-07-05 股权激励 已开课
2014-06-27 人力资源班 已开课
2014-06-20 营销管理班 已开课
2014-05-23 人力资源班 已开课
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